노동계약법 실시2년이래 노동중재유형별 회고 및 대응법

2008년1월1일 신 노동계약법 반포 실시 후 직원과 사용단위간 노동분쟁은 그 지속적인 추가세를 이루고 있다.

상해지역을 참고로 봤을 때 2008년에는 6.46만건, 2009년 11월까지 5.36건으로 평균 월 4500건의 노동분쟁이 일어나고 있다.

이제 2009년도 저물어 가고 있는 시점에 각 회사에서 2010년도 준비를 하는것에 대한 참조사항을 드리고자 2008년부터 현재까지 노동분쟁 유형을 알아봄과 동시에 그 대응방법을 제시하고자 한다.

치열한 시장경쟁속 기업경쟁에서 승자가 되기 위해서는 노동분쟁으로 인한 시간, 정력소모보다 노사상생의 문화구축은 필수조건이라 하겠다.

1. 급여복리 부분의 분쟁

1) 잔업비용

잔업비용에 대한 분쟁으로 가장 전형적인 것이 운전기사의 회사에 대한 잔업비용 지불요청이 되겠다. 몇년전부터의 출차기록과 기록에 대한 사장님의 확인서명자료를 증거로 제시하면서 회사와의 노동계약 해제시 잔업비용에 대한 요청을 해오는 경우가 있다.

출차기록에 대한 확인서명이 사장의 친필서명이고 또한 잔업관리에 대한 회사의 규장제도(취업규칙임, 이하 규장제도로 통일 명명)상 명확한 처리규정이 없어 이럴 경우 지난 2년간의 잔업비용에 대한 지불을 할 수 밖에 없다는 판결이 이뤄진다.

그렇다고 노동중재원에서 무조건적으로 을방인 직원입장만 고려한다고 볼 것은 아니다.

많은 기업들에서 2008년 1월1일 반포된 노동계약법은 직원의 편만 들어준다고 호소하고 있으나 위 안건의 경우 회사는 노동계약법이 부여한 가장 큰 방패인 규장제도를 작성, 공식화, 일상화 하지 않았던 것에 그 원인이 있다 하겠다.

2) 사회보험납부

직원의 입사 후 시용기(한국에서 일컫는 수습기)가 끝나고 난 뒤 직원에 대한 사회보험납부를 해도 된다고 생각하는 경우와 직원의 사회보험해당금액의 현금지불을 요청할 경우 이른바 ‘협의서’ 체결 하에 현금식으로 직원에 지불하는 경우가 있다.

이러할 경우 역시 직원의 퇴사시 사회보험 소급납부요청이 따르게 되는 리스크가 있다.

첫번째 경우는 회사가 납부하지 않음으로 반드시 소급 납부해야 하는 경우가 되겠고 두번째 경우에 있어 많은 회사는 억울해 할 수 있겠으나 사회보험은 말 그대로 ‘사회보험’이기에 회사와 직원간의 ‘협의’하 약속처리 할 수 있는 대상분야가 아니겠다. 하여 이럴 경우 회사는 회사대로 ‘사회보험용’ 금액이 나가고 직원의 소급납부요청시 또한 추가로 지불해야 한다.

또한 사회보험납부는 직원의 입사시 직원사용에 대해 회사가 납부해야 하는 의무사항으로 시용기가 끝난 뒤 지불한다는 시간적인 선택사항이 아니다. 또한 사회보험납부는 회사의 인건비로만 생각할 것이 아니라 리스크 방지를 위한 회사의 대책으로도 볼 수 있다.

예를 들어 시용기가 끝나지 않은 직원의 공상 발생시 시용기가 끝나지 않았다고 보험을 납부하지 않고 있을 경우 회사는 전적인 책임을 지게 되나, 보험 납부를 했다면 관련 보험규정에 따른 공상인증 절차를 거쳐 법적인 범위 하에 보험혜택을 누릴 수도 있겠으니 보다 큰 공상보험 배상납부의 리스크 방지가 된다.

결과적으로 사회보험은 직원입사 후 즉시로, 사회보험관리중심을 통한 납부가 그 정확한 처리 방법이고 또한 불필요한 노동분쟁을 예방할 수 있는 방법이다.

3) 세후 급여

이러한 경우는 일반적으로 회사에 갓 입사한 직원과의 분쟁이다.

즉 면접을 볼 때 나눈 약속과 다르다는 것이다.

예를 들어 면접을 볼 때 직원의 희망급여가 ‘손에 들어오는 급여 5천’일 경우 이는 세후 급여를 말하고 있는 것이다. 세후라 함은 개인소득세와 개인부담 보험납부액 그리고 개인부담 주택공적금 금액을 모두 제외한 급여이다. 이럴 경우 회사의 인건비 부담이 예상 외로 증가하게 된다.

대응방법은 면접을 볼 때 희망급여에 대한 ‘세전’급여임을 확실하게 얘기나누고 직원모집에 있어서 회사의 성실한 태도 또한 필요되는 것이며 사전 인사담당자와의 충분한 교류 후 급여결정을 하는 것이 좋겠다.

4) 연차, 병가, 잔업관련 급여 계산기수

관련 급여계산에 대한 근거법률 있으나 그 법률내용이 구체적이지 못하고 또한 관련 내용에 대한 각 분야별 인원간 견해가 일치하지 않을 경우 회사에서 자체적인 상황에 맞게 규장제도나 노동계약서를 이용하여 명확한 약속을 할 수 있다.

하지만 많은 회사의 경우 관련 급여 계산에 대한 명확한 급여가 없으며 또한 노동계약서에는 총 급여를 약속하는 현상도 발생하여 분쟁 발생 시 그 계산기수가 엄청 높아지는 경우(총 급여 기준)가 발생한다.

예를 들어 월 급여 5천이라 할 경우 이는 총 급여로서 그 중 기본급여 2천원, 직위수당 1,000원, 만근수당 100원, 기능수당500원, 성과급 1,400원이라 할 경우 잔업수당 계산기준에 대한 약속이 없으므로 분쟁발생 시 이는 총 급여 5,000원기준으로 계산 될 가능성이 많게 된다. 기타 연차 및 병가급여 역시 마찬가지다.

이러한 경우, 노동계약서나 규장제도에 직원의 잔업, 병가 및 연차급여 계산기수는 ‘기본급여’ 혹은 ‘최저임금’으로 약속을 하여 노동분쟁을 미연에 방지할 수 있는 것이다.

2. 노동계약서 체결 관련 분쟁

1) 2배의 급여

사회보험에 대해 시용기가 끝난 뒤 납부해도 된다는 인식이 있듯이 노동계약서 체결에 있어서 역시 이러한 인식을 갖고 있는 현황이다.

하지만 인사담당자의 홀시인지? 아니면 회사자체가 노동계약서 체결에 대한 불중시인지 많은 경우 노동계약서 체결이 지연되는 현상이 발생하고 있으며, 일부 회사는 직원과의 계약서체결을 일년 이상 미루고 있는 현상도 있다.

이럴 경우 발생하게 되는 불이익으로 직원입사 후 30일내 미체결에 따른 2배의 급여지불 경우가 발생하게 된다.

예를 들어 2008년 1월1일에 입사한 직원이 2009년 12월15일까지 노동계약서를 미체결 했을 경우 2008년 2월 1일부터 2008년 12월 31일까지 11개월의 급여가 2배급여 지불되어야 하며, 또한 1년이상 노동계약서 미체결로 인한 무고정계약으로 간주되는 결과도 초래된다.

노동계약서 미체결 문제 불이익은 크겠으나 그 대응방법은 아주 간단하다.

직원입사 시 당일 회사의 규장제도 공유, 인사당안자료 접수 하 회사의 요구사항에 부합될 경우 노동계약서 즉시 체결을 진행함으로 충분히 방지 할 수 있다. 노동계약서 체결의 가장 좋은 시점은 ‘입사 후 즉시’라 하겠다.

3. 노동관계 해지의 분쟁

1) 과실성 해지 

입사한 직원에 대한 회사의 불만족이나 직원의 업무불찰의 경우 직원과의 노동관계 해지에 있어서 일련의 노동분쟁이 발생하고 있다. 이를테면 직원에 대한 불만족(업무태도거나 업무실적 등)이나 그것을 증명할 수 있는 시용기 평가라던가, 업무설명서 그리고 상벌처리의 일상관리가 안되어 서면증거가 없는 상태에서 구두형식으로 사퇴처리할 경우 회사는 불리한 위치에 처하게 된다. 즉 심증은 있으나 물증이 없을 경우 회사로서는 피동에 처하기 마련이다. 또한 물증이 있다 해도 그것을 뒷받침해주는 규장제도가 있어야 하나 노동계약법이 반포된지 2년이 지난 현재 아직도 규장제도 자체가 없는 회사도 많다는 사실이 안타깝다. 규장제도가 없는 전제하 아무리 일상적인 판단이라 해도 그것은 어디까지나 회사의 근거 없는 해지로 판정되기 쉽상이다.

그리고 직원과의 노동계약 갱신에 대한 미관리로 초래되는 문제도 있다. 직원과의 1차 계약 종료 후 지속근무는 하고 있으나 노동계약 재체결을 소홀히 하여 혹은 인사담당자가 제때에 진행하지 않아 1년 이상을 미루는 경우도 있다. 이럴 경우 직원에 대한 과실성 해지의 근거가 있다고 해도 2배의 급여지불 책임은 면하지 못한다.

즉 경제보상금과 2배의 급여지불 원칙은 별개의 문제로 다뤄진다.

2) 비과실성 해지

또 하나의 경우는 비과실성 해지로서 회사의 경기부진으로 인한 직원과의 노동계약 해지시 경제보상금에 대한 지불이 법규에 어긋나는 경우 법규에 기준했으나 합당하지 못한 처리절차 등으로 직원과의 불필요한 분쟁이 발생되는 건도 있겠다. 이럴 경우 사전에 회사 고문변호사 혹은 주위 자문회사에 문의하여 그 방안책을 충분히 준비한 뒤 처리에 들어가는 것이 좋다. 많은 경우 불충분한 준비와 소홀한 처리로 직원의 오해를 사거나 회사에 대한 반발심을 사게 되어 분쟁을 초래하는 경우가 있다.

그리고 직원의 자원사직의 경우 역시 노동분쟁이 발생될 소지가 있다.

한 회사의 사례를 들면 직원이 09년 8월1일에 입사하여 11월30일까지 근무하고 자원사직한 후 12월에 노동중재원에 중재신청을 하였다. 신청내용은 노동계약 미체결로 인한 9월1일부터 11월31일까지 급여에 대한 추가지불과 0.5개월 급여에 해당하는 경제보상금 3,500원 요청이었다.

회사는 직원이 사직할 때 급여계산을 다 해주었고 급여를 정산했다는 자료에 직원서명까지 받았는데 중재신청이라니 말이 되느냐 하는 반응이었다.

하지만 회사는 직원이 입사하고 퇴사할 때까지 노동계약을 미 체결한 것이 실수이고, 또한 직원의 자원사직시 사직서 한장 받아두지 않은 것 역시 불찰이겠다. 결국 노동계약 미 체결로 인한 2배급여 지불(추가로 1배만 지불)과 동시에 자원사직에 대한 증거제출 불충분으로 경제보상금 3,500원을 주게 되었다.

4,. 대응방안

결과적으로 어떻게 대처하면 안정적인 노동관계관리가 될 것인가?

뭐니뭐니 해도 우선적으로는 노동계약서 체결과 규장제도 수립을 추천하고 싶다.

노동계약서를 체결할 경우 회사실정에 맞는 내용확인은 필수, 그리고 직원별 각각 다른처리가 필요될 경우 내용 변경과 근무하면서 변동사항 있을 경우에 대한 노동계약의 서면병경협의서 체결 역시 필수이겠다.

규장제도의 경우 수립절차 3원칙(내용의 합리성/합법성, 수립절차의 민주성, 직원에 대한 공시)에 근거하여 회사맞춤형 내용으로 제정하고 직원에 대한 공시에 필요한 직원교육진행 및 교육진행 기록부와 규장제도에 대한 직원전원 서명을 받아두는 것이 가장 안전하다.

일부 회사들에서는 메일을 이용하거나 공고란을 이용하여 직원에 대한 공시를 한 것으로 간주하고 있으나 실제 노동분쟁 발생 시 이러한 방법으로는 직원에 대한 공시를 했다라는 증명이 되기 힘들다.

위 노동계약서와 규장제도부분이 진행되었다면 그 뒤로는 인사담당자의 적정선정으로 규장제도에 대한 관리를 실시해 나가면 되겠다.

관리진행시 역시 필요한 것은 경고사항이나 노동계약 변동 등 필요한 경우에 대해 규장제도내용 필요양식에 근거한 처리절차 및 서면자료 확보, 그리고 직원의 서명을 받아두는 것이 나중을 대비한 가장 확실한 방법이다. 때로는 직원의 서명거절이 있을 수 있으나 이럴 경우 공회나 직공대표대회 혹은 녹음기 등을 이용한 증거수집도 진행할 수 있다.

위 내용들 중 직원서명을 받아두라는 글귀가 자주 나타나 살벌하게 느껴질 수도 있겠으나 회사의 노사안정을 위해서라면 필수이다. 하지만 보다 원천적인 해결을 위해서라면 입사관리를 잘 해두어야 한다. 즉 사람을 뽑을 때 잘 뽑아두는 것이 그 근원적인 해결방법이고, 그 다음이 원칙적인 노동계약서 체결이요, 규장제도의 수립 및 상시관리라 하겠다.

그리고 인사관리 전반에 필요한 최신법규 변동사항에 대한 상시확보는 더 말할 필요가 없다고 본다.(예:최저급여, 평균급여, 사회보험정책, 노동법관련 법규변동사항 등 )

총적으로 안정적인 노사상생을 위해서는 회사에서 법률을 준수하는 전제하 아래와 같은 준비 및 관리가 필요하다.

1) 노동계약서 내용 검토 및 全직원 입사 후(혹 노동계약 만기 후) 한달내 체결

2) 규장제도 내용 검토 및 상시적인 보완

3) 입사관리 강화: 면접절차 및 시용기 평가 체계화

4) 인사업무의 실천 및 규장제도에 근거한 일상관리

 (인사담당자의 책임성 있는 상시관리 및 관리에 따른 필요서류 서면 친필 증거 확보)

5) 최신법규통지에 대한 상시적인 확보

이상 준비 및 관리를 실시할 경우 노동분쟁을 충분히 예방할 수 있다고 본다. 아무쪼록 우리기업들이 2009년을 잘 마무리 하고 노사상생의 2010년을 맞이했으면 하는 바램이다.

GJ기업관리컨설팅 인력자원자문실 엄향화